Jak skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi w organizacji?
Współczesny rynek pracy wymaga od pracodawców, menedżerów i liderów ciągłego zaangażowania w tworzenie bezpiecznego i przyjaznego otoczenia dla wszystkich pracowników. Mobbing, rozumiany jako systematyczne prześladowanie i nękanie pracowników, jest poważnym zagrożeniem.
Mobbing może prowadzić nie tylko do znaczących negatywnych konsekwencji zdrowotnych i psychologicznych u ofiar, które go doświadczyły, ale przekłada się również na efektywność pracy całego zespołu i reputację organizacji. Mówiąc w skrócie ma ogromne konsekwencje, również biznesowe. Aby skutecznie mu przeciwdziałać, nie wystarczą doraźne działania czy reagowanie na zaistniałe już sytuacje. Organizacje muszą wdrażać kompleksowe strategie, rozpisane w długofalowej perspektywie. Jak się do tego przygotować i o jakich działaniach z pewnością nie można zapominać?
Mobbing – skala problemu i wyzwania
Z raportu UCE RESEARCH [1] wynika, że aż 41,4% pracowników w Polsce doświadczyło zachowań o charakterze mobbingu na przestrzeni ostatnich 6 miesięcy. Najczęstsze przypadki dotyczyły przydzielania bezsensownych zadań, rozsiewania plotek oraz wydawania sprzecznych poleceń od przełożonych. Największy wzrost rok do roku (o 2,6 p.p.) odnotowano natomiast w przypadku otrzymywania zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji. Grupą, która najczęściej narażona jest na takie negatywne praktyki są ludzie młodzi, w wieku 18-24 lata.
Z kolei według danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika jednoznacznie, że osób zgłaszających mobbing jest zdecydowanie mniej – na przestrzeni ostatnich lat liczba zgłoszeń oscylowała wokół 2000 rocznie.
Podstawowe zasady skutecznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
Mobing i dyskryminacja nie powinny być jednak problemem wyłącznie pracownika. To w interesie organizacji leży stworzenie takich miejsc pracy i kształtowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej, które będą sprzyjały bezpieczeństwu i definitywnie sprzeciwiały się nawet najmniejszym przejawom dyskryminacji i mobbingu.
Światowa Organizacja Zdrowia [2] wskazuje, iż w sytuacji stresu i innych negatywnych skutków dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy, kluczowa będzie postawa pracodawcy, skupiona na:
- gotowości organizacji do zmiany,
- kompleksowej i realistycznej strategii interwencji,
- wspieraniu ciągłego doskonalenia.
Europejskie standardy wyznaczają natomiast 3 podstawowe filary, na których oparta powinna być mądra polityka antydyskryminacyjna i antymobbingowa. Należą do nich: profilaktyka, reagowanie i monitorowanie.
Profilaktyka
Podstawą skutecznego systemu przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi jest przede wszystkim prewencja. Zamiast czekać na wystąpienie problemów, organizacje powinny proaktywnie dążyć do ich zapobiegania. Przeciwdziałanie może obejmować szereg działań edukacyjnych i organizacyjnych, które mają na celu budowanie pozytywnej kultury pracy. Przykładowo, regularne szkolenia podnoszące świadomość wśród pracowników, uczą rozpoznawać symptomy niepożądanych zachowań oraz przekazują wiedzę, jak na nie reagować. Kadra zarządzająca może natomiast otrzymać wsparcie swoich kompetencji w postaci mentoringu czy coachingu.
Procedura przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi
Polityka czy też procedura przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi (często nazywana też WPA – wewnętrzna polityka antymobbingowa) to najczęściej wybierane narzędzie do walki z tymi zjawiskami. Z założenia powinna odnosić się zarówno do działań profilaktycznych, jak i nadzorczych. Oczywiście nie może być dokumentem bez pokrycia w realnych działaniach.
Istotne jest także wdrożenie polityki „zero tolerancji” wobec mobbingu i dyskryminacji, będącej ważnym krokiem w stronę tworzenia bezpiecznego środowiska pracy. Polityka ta musi być jasno sformułowana i komunikowana wszystkim pracownikom. Jej częścią powinno być jasne stanowisko kadry zarządzającej w kwestii inkluzywności i równości – nie tyle deklaratywne, co poparte codziennymi działaniami.
Polityka wielu okien
Efektywny system przeciwdziałania i reagowania na mobbing i dyskryminację powinien zostać również oparty na tzw. polityce wielu okien. Polega ona na stworzeniu różnorodnych możliwości zgłaszania niepożądanych zachowań, poprzez ustalenie siatki kilku osób lub instytucji, do których można się udać w razie potrzeby. Najczęściej są to pracownicy HR, mediatorzy, psycholodzy, prawnicy – zarówno z wewnątrz organizacji, jak i z zewnątrz. Dzięki temu osoba doświadczająca mobbingu ma możliwość wyboru takiej formy pomocy, która będzie dla niej komfortowa. Wybór osoby czy instytucji wspierającej jest bowiem kwestią indywidualną. Ma to duże znaczenie zwłaszcza w organizacjach, w których poziom zaufania jest niski. Wówczas pracownik może preferować skorzystanie z pomocy „na zewnątrz”.
Reagowanie
Bez odpowiednich, wcześniej wyćwiczonych mechanizmów, nawet najlepsze działania prewencyjne mogą jednak okazać się niewystarczające. Drugim filarem skutecznego systemu przeciwdziałania jest więc szybkie i adekwatne reagowanie na zgłoszenia. Organizacje powinny przede wszystkim posiadać jasne i przejrzyste procedury zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji. Co więcej, ofiary często potrzebują wsparcia psychologicznego, aby poradzić sobie z doświadczeniami – warto więc umożliwić, a wręcz ułatwić dostęp do takiej pomocy.
W przypadku potwierdzenia przypadków mobbingu lub dyskryminacji, pracodawcy muszą podjąć odpowiednie kroki dyscyplinarne wobec sprawców. Sankcje powinny być proporcjonalne do ciężkości przewinienia.
Monitorowanie
Trzecim filarem skutecznego systemu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji jest regularne monitorowanie sytuacji w miejscu pracy. Bez stałego nadzoru, organizacje nie są w stanie skutecznie ocenić efektywności swoich działań prewencyjnych i interwencyjnych.
Organizacje powinny prowadzić regularne audyty wewnętrzne, które pozwolą na ocenę stanu przestrzegania polityk antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. Audyty te mogą obejmować ankiety wśród pracowników, przegląd zgłoszonych incydentów oraz analizę podjętych działań.
Kluczowe dla budowania zaufania są także otwarte kanały komunikacji między pracownikami a zarządem. Pracownicy powinni mieć pewność, że ich głosy są słyszalne i że mają realny wpływ na kształtowanie polityk dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Komisja ds. mobbingu i dyskryminacji
Regularne oceny pomagają również w identyfikacji obszarów, które wymagają dodatkowego wsparcia lub modyfikacji. W tym może pomóc specjalnie powołana komisja. Do głównych zadań komisji należy rozstrzyganie, czy zgłaszane przypadki rzeczywiście są przejawami mobbingu i dyskryminacji. Analiza skarg to jednak nie wszystko – komisja powinna działać proaktywnie, wyciągając wnioski czy formułując rekomendacje na przyszłość. Ewaluacja skuteczności działań prewencyjnych i interwencyjnych jest niezbędna, aby organizacje mogły dostosować swoje strategie do zmieniających się warunków i potrzeb pracowników oraz rynku.
Podsumowanie
W dobie rosnącej świadomości społecznej i prawnej, przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi staje się jednym z kluczowych elementów odpowiedzialnego zarządzania zasobami ludzkimi. Organizacje, które inwestują w edukację pracowników, rozwijają skuteczne procedury zgłaszania incydentów oraz systematycznie monitorują sytuację w miejscu pracy, zyskują nie tylko większe zaufanie swoich pracowników, ale również poprawiają swoją reputację na rynku.
Oczywiście wdrożenie kompleksowego i skutecznego systemu przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi to proces długotrwały. Dzięki wiedzy i doświadczeniu naszych ekspertów – psychologów, prawników, specjalistów ds. komunikacji w sytuacjach kryzysowych – w GFKM jesteśmy jednak w stanie wspierać organizacje w tym obszarze. Zapraszamy do umówienia się na bezpłatną konsultację z naszym doradcą, który odpowie na wszystkie pytania i dobierze indywidualny plan działania.
[1] Raport: Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022, UCE RESEARCH.
[2] Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym – ramowe podejście europejskie, Światowa Organizacja Zdrowia 2008.