Assesment i Development Center to metoda diagnozy dla organizacji, które chcą:

• uzyskać rzetelną ocenę kompetencji pracowników w oparciu o realne zachowania,
• zidentyfikować zarówno mocne strony, jak i ukryte bariery w działaniu specjalistów, liderów, menedżerów,
• rozwijać kompetencje przywódcze i wspierać indywidualne ścieżki rozwoju,
• skutecznie zarządzać talentami i planować rozwój sukcesorów,
• wspierać kulturę informacji zwrotnej i uczenia się.

AC/DC to metoda diagnostyczna, w której uczestnicy wykonują realistyczne zadania symulacyjne, odzwierciedlające typowe wyzwania w ich pracy (np. zarządzanie zespołem, podejmowanie decyzji, komunikacja). Zachowania są obserwowane i oceniane przez niezależnych asesorów. Sprawdza się szczególnie w pracy z kadrą menedżerską, talentami oraz zespołami funkcjonującymi w środowisku zmiany lub dużej odpowiedzialności biznesowej.

Połączenie podejścia behawioralnego (zachowania, kompetencje) i poznawczego (przekonania i schematy myślowe) pozwala zrozumieć dlaczego dana osoba działa właśnie tak, a nie inaczej. Nieuświadomione na co dzień przekonania i założenia osoby menedżerskiej na temat siebie, swojego zespołu, organizacji i otoczenia biznesowego mają ogromny wpływ na to, w jaki sposób zarządza ona zespołem/organizacją oraz realizuje zadania i cele biznesowe.

AC/DC mierzy:

• konkretne kompetencje i zachowania (np. podejmowanie decyzji, komunikacja, przywództwo),
• przekonania uczestnika na temat siebie, zespołu i organizacji (np. test niedokończonych zdań).

• Rzetelne dane o rzeczywistych kompetencjach pracowników – na podstawie obserwacji zachowań w realistycznych zadaniach.
• Trafne planowanie rozwoju – dzięki analizie zarówno kompetencji behawioralnych, jak i przekonań wpływających na sposób działania.
• Identyfikacja indywidualnych stylów zarządzania oraz ich wpływu na zespół i realizację celów biznesowych.
• Wsparcie w rozwoju przywództwa i talentów w organizacji – dzięki konkretnym, indywidualnym rekomendacjom rozwojowym.
• Ułatwienie w podejmowaniu decyzji personalnych – np. przy awansach, planowaniu sukcesji lub reorganizacji zespołów.
• Zwiększenie samoświadomości uczestników i uczestniczek – pokazuje, jak ich schematy myślenia przekładają się na komunikację, decyzje i relacje.
• Wzmocnienie kultury informacji zwrotnej i ciągłego rozwoju – uczestnicy otrzymują precyzyjny feedback oparty na konkretnych zachowaniach i wypowiedziach.

• Zapewnienie organizacji zbiorczych danych – pozwalających diagnozować potencjał kadry, planować działania rozwojowe i wdrażać zmiany systemowe.

• Udział w sesji ACDC – 1 dzień złożony z zadań symulacyjnych ocenianych przez asesorów.
• Diagnoza przekonań – test niedokończonych zdań pozwalający odkryć wzorce myślenia.
• Raport indywidualny – zawiera szczegółową analizę kompetencji, przekonań, komentarze do konkretnych zachowań i wypowiedzi oraz zalecenia rozwojowe.
• Sesja feedbackowa 1:1 – omówienie wyników z asesorem i stworzenie planu działania.

• Raport zbiorczy dla HR – zestawienie wyników, wnioski, rekomendacje strategiczne.