Opis metody

• Leadership Performance Pipeline (LPP) to sprawdzone w praktyce podejście oparte na koncepcji przywództwa opisanej między innymi w książce Stevena Drottera „Performance Pipeline”.
• Podejście LPP opiera się analizie rzeczywistych sytuacji w miejscu pracy uczestników, co sprawia, że wdrożenie wniosków i jego rezultaty są natychmiastowe.
• Jest to elastyczny i niezwykle wydajny model, zarówno jeśli chodzi o proces rozwoju przywództwa, jak i o implementację nowych kompetencji w praktyce.

Leadership Performance Pipeline (LPP) (Poziomy Przywództwa Zorientowanego na Rezultaty), wyznacza jeden z głównych trendów rozwoju przywództwa w organizacji. Pozwala on w stosunkowo krótkim czasie zwielokrotnić skuteczność działań kadry kierowniczej. Zapewnia firmie dostępność menedżerów z odpowiednimi kompetencjami we właściwym miejscu i właściwym czasie.

Obecnie koncepcja Leadership Pipeline jest uważana za jeden z najbardziej wpływowych modeli rozwoju przywództwa w ciągu ostatnich dwóch dekad. Znaczna liczba firm z listy Fortune 500 z powodzeniem wdrożyła Leadership Pipeline jako podstawowe podejście do wyboru, rozwoju i oceny Liderów na wszystkich poziomach.

W przeciwieństwie do innych podejść Poziomy Przywództwa definiują przywództwo jako konkretną pracę, którą muszą wykonać Liderzy w danym obszarze zarządzania. Poziomy Przywództwa różnicują i dokładnie definiują tę pracę w odniesieniu do poszczególnych poziomów zarządzania.

U podstaw koncepcji leży stwierdzenie, że Liderzy rozwijają się najlepiej wtedy, kiedy dążą do osiągnięcia rezultatów właściwych dla miejsca w organizacji, w którym się znajdują. To z kolei zdecydowanie zwiększa efektywność ich pracy i podnosi rezultaty osiągane przez firmę.

Dla Liderów:

• Koncentracja na pracy i kompetencjach przynależnych do danego poziomu.
• Większa świadomość roli menedżera i Lidera.
• Lepsza organizacja czasu pracy.
• Poznanie swoich mocnych stron, które stanowią podstawę do dalszego rozwoju.
• Zwiększenie efektywności pracy Liderów na poszczególnych poziomach, co przekłada się w efekcie na końcowe wyniki firmy.

Dla organizacji:

• Wsparcie procesu planowania sukcesji i proces rozwoju i selekcji pracowników.
• Lepsze wsparcie procesu budowy firmy opartej na przywództwie i odpowiedzialności (zmiana firmy w fabrykę talentów).
• Budowa prostego, przejrzystego i efektywnego podejścia do rozwoju kompetencji przywódczych.
• Działy HR w bardziej świadomy sposób mogą dostosowywać programy szkoleniowe do potrzeb poszczególnych grup menedżerów.
• Lepsze wykorzystanie własnych zasobów, rzadsze sięganie po zasoby zewnętrzne.
• Krótszy czas potrzebny na przygotowanie Lidera do przejścia na kolejny poziom przywództwa.

Wpływ wdrożenia na organizację

• Przywództwo staje się konkretną pracą do wykonania.
• Dostarcza stałego przeglądu Liderów w organizacji (silnie wspiera proces sukcesji).
• Koncentruje uwagę i działania na rozwój Liderów.
• Wymusza wdrożenie przejrzystego i efektywnego podejścia do rozwoju kompetencji przywódczych.
• Zapewnia właściwych Liderów, we właściwym miejscu, we właściwym czasie, którzy osiągają stawiane im cele, co bezpośrednio przekłada się na efektywność i wyniki organizacji.
• Poprawia siłę wykonawczą, budując firmę opartą na przywództwie i poczuciu odpowiedzialności za rezultaty.
• Przekształca kulturę organizacyjną z kultury dostosowania i działania w kulturę zaangażowania i osiągnięć.