Badanie 360° to narzędzie dla organizacji, które chcą:

• uzyskać rzetelny, wieloperspektywiczny obraz kompetencji liderów i specjalistów,
• projektować trafne i indywidualne plany rozwojowe,
• wzmacniać kulturę feedbacku i odpowiedzialności,
• monitorować postępy rozwojowe i mierzyć efektywność działań HR.

Narzędzie świetnie sprawdza się w diagnozie kompetencji menedżerskich, projektach rozwojowych i ogólnej ocenie funkcjonowania w organizacji w odniesieniu do współpracowników. Badanie 360° odbywa się online i polega na anonimowej ocenie kompetencji uczestnika przez:

• przełożonych,
• współpracowników,
• podwładnych,
• oraz przez samego uczestnika (samoocena).

• Kompletny obraz kompetencji – uczestnik uzyskuje rzetelną informację zwrotną z wielu perspektyw, co pozwala lepiej zrozumieć swój wpływ na otoczenie.
• Porównanie samooceny z oceną otoczenia – daje szansę na zwiększenie samoświadomości i eliminowanie potencjalnych „ślepych punktów”.
• Konkretne wskazówki rozwojowe – indywidualny raport zawiera praktyczne rekomendacje, możliwe do zastosowania od razu w pracy.
• Rozwój kadry zarządzającej – narzędzie wspiera menedżerów w pracy nad stylem przywództwa, komunikacją i budowaniem relacji w zespole.
• Dane do działań HR i rozwojowych – pozwala planować programy rozwojowe, projektować ścieżki kariery i monitorować progres kompetencyjny.
• Kultura otwartości i feedbacku – buduje środowisko pracy oparte na zaufaniu, współpracy i konstruktywnej informacji zwrotnej.

Proces przygotowania do diagnozy kompetencji przy wykorzystaniu narzędzia 360

1. Ustalenie kompetencji kluczowych – dobór obszarów, które będą oceniane, zgodnie z potrzebami organizacji.

2. Zaproszenie uczestników i oceniających – wskazanie grup oceniających (przełożeni, współpracownicy, podwładni, samoocena).

3. Badanie online – respondenci wypełniają kwestionariusz (anonimowo).

4. Raport indywidualny – każdy uczestnik otrzymuje szczegółowe wyniki oraz wskazówki rozwojowe, w tym:

– analizę wyników w podziale na grupy oceniające,
– porównanie wyników z samooceną,
– wskazówki rozwojowe dopasowane do zidentyfikowanych luk kompetencyjnych.

• Przykładowy raport

5. Omówienie wyników z konsultantem – sesja feedbackowa wspierająca interpretację raportu i wyznaczenie dalszych kroków.

6.(opcjonalnie) Raport zbiorczy dla organizacji – zawiera analizę trendów, wnioski i propozycje działań systemowych (w przypadku projektów grupowych)