Angażowanie w proces rozwojowy – nadawanie znaczeń i wdrożenie

Jak zbudować projekt szkoleniowy, rozwojowy, żeby ludzie się zaangażowali? Jak zrobić, żeby sami chcieli się uczyć? Realizując szkolenia dotyczące projektowania efektywnych procesów z Learning Battle Cards pracuję z planszą LBC Canvas (na końcu artykułu link do pobrania). Są na niej dwa obszary, które wymagają na szkoleniu największej uwagi. To Awarness (Świadomość) i Implementation (Wdrożenie) – pierwszy dlatego, że nie jest wcale łatwo go zrozumieć, a drugi dlatego, że zwykle jest pomijany w projektach szkoleniowych.

 

Wiele jednak wskazuje na to, że mogą być kluczowe dla projektu szkoleniowego lub szerzej – rozwojowego. Są też mocno ze sobą połączone.

EPIC MEANING – SIŁA ZNACZENIA

Uwielbiam rozmawiać z mądrymi PR-owcami, bo mają warsztat związany z pracą nad nadawaniem znaczeń rzeczom i zjawiskom. Sporo się od nich uczę – na przykład tego, że człowiek dość szybko sobie szufladkuje to co widzi i trzeba od początku dbać o to pokazanie czym właściwie jest to, co proponujemy.
Awarness – czyli świadomość w projekcie rozwojowym, to między innymi właśnie Epic Meaning.

Projektując szkolenie warto sobie zdać sprawę czym może być szkolenie dla odbiorcy i czym nie powinno być. Oto kilka przykładów znaczeń nadawanych projektom szkoleniowym, które spotykałem w praktyce:
• przykry obowiązek, z którego zostanę rozliczony
• szansa na promocję i przejście do z placówki do HQ (lub zmianę pracy)
• trauma kolejnej platformy e-learning
• mój sposób na bycie profesjonalistą
• wsparcie w tym co robię – będzie mi łatwiej
Wymieszałem na powyższej liście pozytywne znaczenia z negatywnymi.

Siła znaczenia jest taka, że potrafi powodować takie zjawiska jak odrzucenie uczenia – na przykład zdawanie testów z włączonym szkoleniem na drugim kompie lub smartfonie (ściąganie). Nawiasem mówiąc szkolenia BHP są dla mnie przykładem aberracji znaczenia – wiele osób je olewa, traktuje jako zło konieczne. A czy jest coś ważniejszego niż twoje zdrowie?
Co ciekawe, w pracy nad znaczeniem warto pogłębiać myślenie, by zwalczyć nawyk patrzenia na tzw. korzyści ze szkolenia – często niezbyt dopracowane. Warto spróbować wspiąć się nieco na drabince Diltsa do poziomów emocji, wartości a może nawet tożsamości. To dość trudne, ale warto sobie zdawać sprawę, że nadanie odpowiednich znaczeń projektowi szkoleniowemu może powodować, że będzie zgodny z wartościami odbiorcy i jego poczuciem tożsamości lub nie.

Pamiętam swój jeden z pierwszych projektów grywalizacyjnych (prawie 10 lat temu, więc przede wszystkim punkty, poziomy, trofea i takie tam). Duży telekom. Klient życzy, że za każdą aktywność powinny być punkty (nawet powtórne obejrzenie tego samego zasobu). W sumie wydawało się to sensowne. Dwa dni po uruchomieniu mamy ranking, na którym na topie jest kilka osób z niewyobrażalną liczbą punktów – jakby przeczytali treści platformy kilka tysięcy razy. Nazwaliśmy ich nawet „miszczowie F5” (pisownia świadomie kreatywna), bo taki efekt można by osiągnąć wciskając co chwila przycisk odświeżenia ekranu F5. Oczywiście dział IT. Okazało się, że nasza grywalizacja dla części osób była po prostu wyzwaniem na ominięcie systemu. Część osób przyciągnęliśmy na godziny do platformy, ale po to, żeby napisać skrypty obchodzące system (nie podejrzewam kolegów informatyków o wciskanie F5 przez kilka godzin).
Ta historia pokazuje, że to, co ludziom proponujesz może nabrać różnego znaczenia – niekoniecznie tego, o które ci chodziło.
Dlatego warto pomyśleć jak nadać znaczenia naszemu projektowi rozwojowemu, warto oprzeć się o informacje dotyczące kultury firmy, przekonań pracowników – ich spojrzenia na rozwój, wcześniejsze projekty i inicjatywy.

PUSH I PULL

Właściwie to chodzi nam o to, żeby zamiast strategii PUSH (wpychania) realizować strategię PULL, czyli spowodować, żeby sami chcieli. Pamiętam opowieść o projekcie e-learningowym o bardzo wysokim wskaźniku porzuceń, w którym samo ograniczenie dostępności szkolenia (nadanie znaczenia unikalności) spowodowało, że ci, którzy się „załapali” w większości kończyli szkolenie.

KLAROWNOŚĆ ZNACZENIA

Kiedyś w Internecie krążyło nagranie, na którym znany dziennikarz, Tomasz Lis, klnąc ile wlezie „udziela negatywnej informacji zwrotnej” grafikowi, który przygotował planszę o powodzi. Pada tam zdanie, które staram się pamiętać pracując nad każdym projektem – „Jak ci ludzie mają to zrozumieć, skoro ja tego nie rozumiem?”.
To kluczowa rzecz – trudno jest coś komunikować, jeśli się samemu nie rozumie. Może to nawet najkrótsza definicja bełkotu. Co właściwie robisz? Dajesz komuś szansę? Dajesz narzędzie? Oduczasz go złych nawyków?

Dla edukatora wcale to nie jest łatwe. Lapidarność, skrótowość? Trudne. Edukator, ekspert często chce przekazywać jak najwięcej.
Kiedyś na moich oczach profesor Jerzy Bralczyk wziął tekst podsumowania z obwoluty książki (czyli tekst, który zapewne był z założenia skrótowy i dopracowany) i pokazał, że można go skrócić co najmniej o połowę bez straty dla przekazywanego komunikatu.

Warto też sobie zdać sprawę, że nabieramy nawyku wyszukiwania i szybkiej oceny jego wyników (zwykle po krótkim tagline – jedno, góra dwa zdania).
Mnie w pracy nad komunikowaniem znaczeń pomaga książka „Sztuka skutecznego przekazu czyli przyczepne koncepcje” braci Heath, zasada KISS – (Keep It Simple Stupid) i zasada „To, że możesz, nie znaczy, że musisz”. Nie żałuję też żadnej kawy postawionej PR-owcom. Jeśli masz w pobliżu UX-owca, też odżałuj na kawę.

WDROŻENIE

Praca nad świadomością projektu jest kluczowa, bo pozwala przyciągnąć ludzi i zaangażować w uczenie się. Jednak każda obietnica powinna być dotrzymana. Stąd nie ma tu miejsca na reklamę i ściemę – raczej na przedstawienie tego, co proponujesz z odpowiedniej strony.
Za prawie każdym projektem rozwojowym (szczególnie w organizacji) jest obietnica, że coś się zmieni – że będzie komuś łatwiej, że jego praca się zmieni, że odniesie jakiś sukces…
Jeśli nie chcesz konfrontacji z rozczarowaniem, to warto zadbać o tę zmianę – żeby się zadziała.

Nie wiem, czy widziałeś jak programiści piszą tekst zawierający nawiasy. Piszą tekst przed nawiasem, następnie stawiają otwarcie i zamknięcie nawiasu, przesuwają kursor w lewo do środka i piszą tekst wewnątrz nawiasu. Dzięki temu mają pewność, że domknęli każdy nawias. Nie domknięty nawias to nie działający program.
Ja staram się podobnie myśleć o projektach. Pracując nad znaczeniem projektu (co właściwie robimy) staram się od razu myśleć jak to będzie wdrażane.
Bardzo namawiam na postawienie w projektowaniu procesów rozwojowych głównego akcentu na działania wspierające wdrożenie. Działania zorientowane na wdrożenie, często realizowane po działaniach szkoleniowych mogą decydować, czy ludzie po czasie uznają projekt za sensowny, czy nie.

Co więcej, swoje przekonanie mogą przenosić (i praktyka wskazuje, że często tak robią) na kolejne projekty. W jednym z projektów (branża FMGC) brief dotyczący projektu zaczynał się od słów: „Zróbcie to tak, żeby nie było kojarzone z e-learningiem. Trzeciego nieudanego wejścia w e-learning nie przeżyjemy”.
Podobnie jak „dowozisz” działania projektowe i dzięki temu projekt jest realizowany, tak samo zaplanuj działania, które pozwolą „dowieźć” realną zmianę uczestnikom projektu. Domykaj nawiasy.

Wspomniana w artykule plansza LBC Canvas jest dostępna w postaci pliku PDF tutaj.

Autor: Sławomir Łais