DE&I z perspektywy osoby liderującej – rozmowa z przedstawicielkami Diversity Hub i International Paper III
Jaka jest rola osób liderujących w zarządzaniu różnorodnością w organizacji? Jakim wyzwaniom muszą stawić czoła? Zapraszamy do przeczytania rozmowy dotyczącej wyzwań związanych z różnorodnością i inkluzywnością w organizacji z perspektywy kadry zarządzającej. Z ekspertką Diversity Hub Michaliną Konkel oraz HR Business Partner & Talent Acquisition Lead w International Paper Karoliną Stalą rozmawia Krzysztof Jędrzejewski.
To jest trzecia część wywiadu. Jeśli chcesz mieć pełen obraz, zapraszamy do przeczytania poprzednich części:
- DE&I z perspektywy osoby liderującej – rozmowa z przedstawicielkami Diversity Hub i International Paper I – GFKM
- DE&I z perspektywy osoby liderującej – rozmowa z przedstawicielkami Diversity Hub i International Paper II – GFKM
Czy we współczesnych organizacjach zdarza się dialog na ten temat, czy tylko wybrane przedsiębiorstwa podejmuję tematykę różnorodności i inkluzywności?
Karolina Stala: Tu pewnie Michalina więcej powie, mając obraz nie tylko z naszego miasta, ale z całej Polski, a nawet szerzej. Podoba mi się, że zapytałeś o dialog, bo D&I zdecydowanie nie powinno być monologiem. Mam wrażenie, ze D&I pojawia się coraz częściej, a nawet stało się pewnego rodzaju trendem. Co z jednej strony bardzo mnie cieszy, ale z drugiej nie chciałabym, żeby to była tylko chwilowa moda. Zdecydowanie postrzegam D&I jako stały element życia i pracy oraz długotrwale działania.
Na przykładzie mojej organizacji, D&I staje się nieodłącznym tematem spotkań. Regularnie wplatamy tematykę D&I do spotkań z lider(k)ami i zarządem. W tym roku rozszerzyliśmy ten dialog o serie spotkań z zewnętrznymi ekspert(k)ami „Let’s Talk About D&I”, aby poszerzyć naszą perspektywę i ciągle zdobywać wiedzę w temacie. Na przestrzeni roku organizujemy wiele wydarzeń, webinarów, warsztatów z pracownikami i często ich feedback jest dla nas bardzo wartościowy. Na poziomie regionalnym EMEA działają trzy sieci pracownicze dedykowane osobom z niepełnosprawnościami, pokoleniom w miejscu pracy oraz gender – gdzie pojawia się głównie inicjatywy oddolne w kontekście D&I.
Michalina Konkel: Tak! Wzmocnię słowa Karoliny, rozmowy o DE&I muszą być dialogiem, to ciągły proces renegocjacji znaczenia DE&I dla organizacji i jej ludzi. Temat faktycznie zaczyna być widoczny w coraz to nowych firmach, nie tylko z branży SSC, BPO, ITO ale też branży mediowej, produkcyjnej, farmaceutycznej. Nasi klienci przychodzą do nas z bardzo różnymi wyzwaniami. Niektórzy chcą się ustrzec przed problemami prawnymi związanymi z dyskryminacją pracowników i pracowniczek, inni chcą się przygotować na pracę z nowymi pokoleniami, dla których DE&I to codzienność. Dla jednych to obszar olbrzymiej odpowiedzialności i etyki, bez której nie wyobrażają sobie biznesu. Inni chcą postawić na innowacje, więc potrzebują różnorodnych zespołów.
W niektórych firmach DE&I odbierany jest jak „korpo-mowa” w innych jest odpowiedzią na realne problemy osób zatrudnionych. Pamiętam, jak zadzwoniła do mnie Dyrektorka HR, że 3 pracowników z firmy jest niezadowolonych z tego jak firma adresuje pewien temat. Znam niejedną organizację, która by zignorowała głos 3 osób. Oni jednak odpowiedzialnie chcą zareagować na te głosy organizując szkolenia dla zarządzających.
Czy osobom liderującym się pomaga? Gdzie liderzy i liderki mogą szukać pomocy i wsparcia, kiedy nie radzą sobie z takimi właśnie wyzwaniami? W jaki sposób zwiększać ich kompetencje z obszary D&I?
Michalina Konkel: Jest wiele źródeł wiedzy i inspiracji, coraz więcej pozycji literatury na rynku. Jako Diversity Hub napisaliśmy wiele artykułów do Personel Plus, którymi chętnie się dzielimy z naszymi klientami. Organizowane bywają bezpłatne śniadania D&I, na których osoby z różnych firm wymieniają się dobrymi praktykami, czy konferencje jak D&I Changemakers, która w całości dostępna online, wolna od kosztów, dostarcza nam największe nowinki z tego obszaru. Zawsze można też skorzystać z konsultacji z naszymi Ekspertami i Ekspertkami. Warto także pomyśleć, by wdrażając zarządzanie różnorodnością zapewnić wewnętrzne wsparcie pomiędzy osobami zarządzającymi organizując grupy typu master mind, peer-coaching czy peer-mentoring.
Karolina Stala: Mam nadzieję też, że po prostu wewnątrz swojej firmy. Przynajmniej ja staram się zapewnić takie wsparcie. Warto również sięgać do organizacji, które specjalizują się w tematyce różnorodności i włączania, aby budować samoświadomość, zwiększać kompetencje liderskie i wymieniać się doświadczeniami. Na pewno pomocna w rozwoju liderów jest świadomość ich mocnych i słabych stron, a także praca nad budowaniem inkluzyjnych zachowań i postaw. Niestety procesy świadomościowe związane z postawami są długofalowe. Niezbędna jest gotowość lidera do takiego procesu zmiany, pewnego rodzaju dojrzałość, długodystansowe spojrzenie i duża doza cierpliwości.
Na sam koniec, w celu podsumowania tej rozmowy proponuję, abyście podzielilły się krótką inspiracją dlaczego zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością może mieć korzyść dla organizacji. Może macie jakieś osobiste doświadczenia z tym związane?
Karolina Stala: Jednak najtrudniejsze pytanie zostawiłeś na koniec. Ja jestem pasjonatką D&I i widzę olbrzymią wartość w budowaniu inkluzyjnego środowiska nie tylko w pracy, ale też w naszym codziennym życiu. Pochodzę z pięknej, ale małej miejscowości na południu Polski, gdzie przenikały się różne kultury. Wyznawcy 3 różnych religii mieszkali obok siebie, a niekiedy nawet sąsiedzi mówili w różnych językach. Choć w tamtym czasie nie śniło mi się, że to z czym miałam do czynienia będzie się kiedyś nazywać Diversity & Inclusion, to już wtedy widziałam jak szacunek i sprawiedliwe traktowanie innych jest dla mnie ważne. Bez względu na to jak ktoś wygląda, czy skąd pochodzi. Na przestrzeni lat mieszkałam w 4 dużych miastach na 2 kontynentach. Między innymi w Indiach, Indonezji i Europie. Codzienne doświadczenia zawodowe i prywatne upewniły mnie w tym, ze inkluzywne środowisko poszerza nasze horyzonty, pomaga poznać świat, pobudza kreatywność. Rzeczywiście sprawia, że jesteśmy efektywniejsi, ale przede wszystkim pomaga nam stać się lepszymi ludźmi Dlatego tak cenię tematykę D&I.
Michalina Konkel: Dla mnie DE&I to recepta na stworzenie przestrzeni dla każdego. Danie ludziom równych szans na osiągnięcie tego, co chcą osiągnąć w wybrany przez siebie sposób. Ja z kolei byłam wychowana w środowisku, w którym przemoc była obecna w formie mikro-agresji. Przywoływanie powiedzeń, przysłów i żartów, które zawsze jasno wskazywały kto „może”, a kto „nie może”. Komu wolno, a kto musi poczekać. Komu się okazuje szacunek, a kto na niego „musi zasłużyć”. To sprawiło, że autentycznie zaangażowana w temat, mogę pomagać innym ludziom z godnością być sobą w sytuacjach zawodowych. Wierzę, że pracując z biznesem na dużą skalę zmienimy świat w lepsze i bezpieczniejsze miejsce dla wielu.