Leadership Performance Pipeline – droga do skutecznego zarządzania, szybszego rozwoju liderów i osiągania rezultatów

Brak następców na stanowiska odchodzących doświadczonych liderów? Czasochłonne poszukiwania pracowników „na rynku”, które nie przynoszą satysfakcjonujących efektów? Brak przemyślanej strategii rozwoju liderskich talentów w organizacji? Kulejąca efektywność w zarządzaniu? Brak sukcesorów? Odpowiedzią na te wyzwania jest model Leadership Performance Pipeline (LPP) – Poziomy Przywództwa Zorientowanego na Rezultaty.

To sprawdzona na całym świecie koncepcja rozwoju liderów, która zmienia sposób myślenia o zarządzaniu i pozwala organizacjom zwiększać efektywność.

LPP – co to takiego?

Poziomy przywództwa to przemyślany i jasno zdefiniowany model rozwoju umiejętności menedżerskich. Jego twórcy – Ram Charan, Stephen Drotter i Jim Noel – w oparciu o doświadczenia z ponad 80 firm na świecie, zidentyfikowali sześć kluczowych poziomów przywódczych, przez które przechodzą liderzy w trakcie swojej kariery. Każde przejście na wyższy poziom oznacza zmianę: w sposobie myślenia, organizacji pracy, alokacji czasu, podejmowanych decyzjach oraz w rozumieniu odpowiedzialności.

Unikalność koncepcji LPP polega na odejściu od klasycznej koncentracji na cechach lidera i skierowaniu uwagi na konkretnych zadaniach i rezultatach, których oczekuje się od liderów na poszczególnych poziomach. Lider nie jest więc oceniany wyłącznie przez pryzmat cech osobowości, ale pod kątem tego, czy potrafi skutecznie pełnić swoją rolę – delegować zadania, rozwijać innych, zarządzać strategicznie, budować kulturę odpowiedzialności.

LPP – dla kogo to jest?

Nie ma znaczenia wielkość firmy czy branża. Liczy się chęć budowania trwałej, zrównoważonej struktury przywództwa. Model z powodzeniem wdrażają zarówno duże korporacje, jak i firmy rodzinne, które rozumieją, że rozwój umiejętności menedżerskich to warunek rozwoju na konkurencyjnym rynku.

Z programu korzystają zarówno doświadczeni liderzy wyższego szczebla, jak i osoby, które dopiero rozpoczynają swoją ścieżkę przywódczą. Model LPP zakłada bowiem, że każda zmiana poziomu przywództwa – np. od specjalisty do lidera zespołu czy od lidera zespołu do lidera liderów – to moment transformacyjny, który wymaga nie tylko nowych umiejętności, ale także zmiany sposobu myślenia o pracy, celach i odpowiedzialności.

Program jest również doskonałym narzędziem dla działów HR, które dzięki klarownej strukturze modelu mogą skutecznie planować sukcesję, oceniać potencjał przywódczy i projektować odpowiednie ścieżki rozwoju dla poszczególnych grup liderów.

LPP – jakie daje korzyści?

Na poziomie organizacyjnym wdrożony model LPP pomaga uporządkować i uprościć podejście do przywództwa – każdemu poziomowi przypisane są konkretne wartości pracy, sposób organizacji czasu lidera oraz wymagane umiejętności i zachowania. Dzięki temu liderzy wiedzą, na czym powinni się koncentrować, za co są odpowiedzialni i jak mają mierzyć efekty swojej pracy.

W praktyce oznacza to m.in. lepsze wykorzystanie zasobów wewnętrznych – zamiast szukać liderów na rynku, organizacje są w stanie świadomie rozwijać własnych pracowników, skracając czas i koszty rekrutacji zewnętrznej. Jasno zdefiniowane wymagania pozwalają też szybciej przygotować pracowników do awansu.

LPP wspiera też kulturę odpowiedzialności – liderzy uczą się nie tylko realizować cele, ale także brać odpowiedzialność za wyniki swojego zespołu. Koncentrują się na działaniach długofalowych: rozwijaniu ludzi, planowaniu pracy, wdrażaniu strategii. Dzięki temu przywództwo przestaje być intuicyjne, a staje się systemowe. Staje się pracą, a nie dodatkiem.

LPP pozwala nie tylko lepiej zrozumieć liderowi jego obecną rolę, ale też przygotować się do kolejnych etapów kariery. Pomaga rozpoznać mocne strony, uczy efektywnej organizacji pracy, rozwija m.in. umiejętności delegowania i efektywnej komunikacji. Liderzy zyskują większą pewność siebie.

LPP a rozwój specjalistów

Obecnie hierarchiczne struktury organizacyjne są coraz częściej zastępowane strukturami macierzowym i zwinnymi konfiguracjami. Firmy odchodzą od hierarchiczności, aby zwiększyć szybkość wprowadzania produktów na rynek, zdecentralizować podejmowanie decyzji i wzbudzać myślenie innowacyjne w całej organizacji.

Zmienia to rolę lidera, ale co ważniejsze, wyznacza nowe standardy wymagań stawianych specjalistom. Specjaliści muszą być przygotowani nie tylko do działania za pośrednictwem swoich menedżerów, ale także bezpośrednio w całej organizacji, ze specjalistami w innych obszarach. Sukces specjalistów nie może być już sprowadzany do ich wiedzy – chodzi o ich zdolność do wykorzystania tej wiedzy w całej organizacji.

Jednak specjaliści są coraz rzadszym zasobem. Aby firmy mogły ich zatrzymać, muszą oferować im możliwości rozwoju i ścieżki kariery w taki sam sposób jak menedżerom.

Istnieje szereg oczywistych niedociągnięć w podejściu wielu organizacji do specjalistów. Niektóre firmy pospiesznie ustanawiają trzy ścieżki kariery: jedną dla kadry kierowniczej, jedną dla specjalistów i jedną dla kierowników projektów. Często jednak ścieżka kariery dla specjalistów kończy się strukturą tytułów, w której są one przypisywane na podstawie stażu pracy lub po prostu potrzeby utrzymania ich w organizacji, a nie na podstawie tego, jak specjaliści najlepiej działają i dostarczają wyniki dzięki swojej wiedzy specjalistycznej.

GFKM proponuje unikalne na rynku polskim rozwiązane dotyczące projektowania trwałej architektury działania dla zwiększenia efektywności pracy specjalistów oraz ich rozwoju. Więcej już niedługo więcej informacji na ten temat będzie można znaleźć na stronie internetowej GFKM w zakładce Strefa Przywództwa.

LPP – warsztaty i wdrożenie z GFKM

GFKM jest certyfikowanym partnerem Leadership Pipeline Institute w Polsce. Nasi certyfikowani konsultanci realizują programy rozwojowe oparte na koncepcji LPP, dostosowując je do potrzeb klientów i realiów, w których funkcjonują.

Efekty pracy są widoczne nie tylko w strukturze organizacyjnej, ale przede wszystkim w codziennej praktyce menedżerskiej. Uczestnicy warsztatów podkreślają większą świadomość swojej roli, lepsze zrozumienie zadań i oczekiwań, skuteczniejsze delegowanie, wzrost znaczenia coachingu w pracy zespołowej oraz poprawę komunikacji.

W świecie, w którym zmienność i niepewność są codziennością, LPP daje firmom przewagę konkurencyjną: buduje organizacje oparte na przywództwie, odpowiedzialności i realnych rezultatach. To inwestycja, która zwraca się nie tylko w liczbach, ale przede wszystkim w ludziach – przygotowanych, zmotywowanych i gotowych do działania liderach gotowych na sukcesję.