Motywacje i emocje związane ze zmianą

Przeprowadzanie zmian w firmie lub organizacji może wiązać się z bardzo silnymi emocjami. Emocje związane ze zmianą pojawiają się zarówno u osób, które je przeprowadzają, jak i w zespołach ludzkich, których dotyczą. Można jednak spróbować przeprowadzać je tak, by pracowników zaangażować w ważny dla firmy proces. 

Jak to zrobić? Przyjrzymy się kilku zasadom. 
Znajdź emocje

Problem z wdrażaniem wielu zmian polega na zbyt analitycznym podejściu do nich. Często stawiamy sobie problemy do analizy i gdy uda nam się znaleźć rozwiązanie, natychmiast je wdrażać. Jon Stenger swoją postawą zaproponował podejście: „zobaczyć, odczuć, zmienić”. Miał on za zadanie, by w dużej firmie, która ma wiele oddziałów zmotywować pracowników do oszczędnego przeprowadzania zakupów. Dokonał analizy, z której wynikało, że w firmie kupowano 424 rodzaje rękawic ochronnych, a każda z fabryk zamówienia realizowała na własna rękę. By odpowiednio zaapelować do zespołu zrobił wystawę tych rękawic. Wywołał emocje, Nie tylko pokazał zespołowi, że można znaleźć oszczędności, ale także sprawił, że zespół sam chciał ich dokonać. Czasem emocje związane ze zmianą możemy przekuć na naszą korzyść.

Zmniejsz zmianę

Tu podamy przykład programu lojalnościowego na stacji benzynowej. W jednym modelu, jeśli klient osiem razy umył auto, to dziewiąte mycie miał za darmo. W drugim dano karty z dziesięcioma polami, ale dwa z nich były już zaznaczone (wypełnione), jakby klient już dwa razy zapłacił za mycie. Innymi słowy – w obydwu modelach klient musiał osiem razy umyć auto, by móc skorzystać z bonusowego, dziewiątego darmowego mycia. Okazało się, że w pierwszej grupie 19 procent skorzystało do końca z karty lojalnościowej, zaś w drugiej grupie ten współczynnik wynosił 34 procent. Zadziałał tu efekt zaangażowania, który szybko przełożył się na wyniki. Bo okazuje się, że najtrudniejszy był moment startu. Gdy był on przełamany, okazywało się, że dalej już się udało. Jak napisali Dan i Chip Heath, autorzy książki „Pstryk. Jak zmieniać, żeby zmienić”: Jeśli kamienie milowe są za duże, znajdź kamyczki centymetrowe.

Wzmocnij ludzi

Tutaj zmiana przeprowadzana jest według modelu: planowanie – działanie – wykonanie. Zaś trzy punkty, których uczymy się z emocji ludzi, którzy ją przeprowadzają to nadzieja, nauka i pewność. Nauka to często wnioski wysnuwane z błędów. Proces zmiany wielokrotnie nie był kończony, bo pojawiało się poczucie porażki. Zespoły, w których uprzedzono, że błędy się pojawią, ale nie należy ich traktować jako porażki odnosiły większy sukces.  

Zapraszamy do zapoznania się z poprzednim artykułem z cyklu o zarządzaniu zmianą: Jak zmieniać, żeby zmienić?

Strefa wiedzy