Produktywność pracowników – finansowa lub niefinansowa motywacja? 

Pytanie postawione w tytule budzi emocje w zarządach wielu firm. Jak sprawdzić skuteczność działań? O bardzo ciekawym amerykańskim eksperymencie przeczytacie w poniższym artykule.  

Przedstawiamy przykład z amerykańskiej branży fast-food, w której problemem HR był wysoki poziom rotacji pracowników (sięgający 200 procent w 3 miesiące). Pracownik zostawał w firmie nie dłużej niż 1,5 miesiąca*.

Perspektywa szefa, perspektywa pracownika

Perspektywa pracowników z ankiety wyglądała tak: niskie wynagrodzenie oraz brak „uznania” od kierowników w połączeniu z ciężką pracą fizyczną. Wyzwaniem było zmniejszenie poziomu rotacji w celu powiększenia przewagi konkurencyjnej. 

Eksperyment przeprowadzono w 21 oddziałach tej firmy. W każdym z nich było dwóch lub trzech menedżerów. Średnia wieku wynosiła niewiele ponad 40 lat, a średnie doświadczenie trzy i pół roku. W oddziale pracowało 25 pracowników, a średnia ich wieku wynosiła niespełna 25 lat. Przed eksperymentem nie było istotnych różnic w sposobie zarządzania. 

Podział na trzy grupy

Punkty/sklepy podzielono na trzy grupy. W pierwszej (3 sklepy) wprowadzono motywacje finansową – ryczałt dodawany do wynagrodzenia za określenie grupowego konkretnego wyniku. Wysokość ryczałtu wzrastała wraz z liczbą pożądanych w firmie zachowań. Ryczałt stopniowo rósł z kwartału na kwartał: od 33 przez 54 do 70 dolarów. 

W drugiej (6 sklepów) wprowadzono motywację niefinansową, zaś menedżerom przeprowadzono trening pod kątem dostarczania informacji zwrotnej oraz nieformalnego wzmocnienia. W oddziałach wywieszono tablice, widoczne dla wszystkich, z informacjami zwrotnymi, z tym jak pracownicy są oceniani. Dodatkowo kierownicy zaczęli ustnie chwalić za pożądane zachowania, jeśli one zaistniały. Każdy pracownik dostawał też cotygodniową pisemną informację zwrotną o wynikach oddziału.  

Poza tym do 12 sklepów nie przypisano żadnych działań. To była grupa kontrolna – i dodajmy od razu: tu żadne zmiany nie miały miejsca.  

Określono wspólny wybór kluczowych zachowań pracowników: powtarzanie zamówienia klienta i szybkość dostarczenia zamówienia. 

Jak oceniano i jakie wyniki

Co wpływało na ocenę eksperymentu? Wynik finansowy, czas obsługi klienta i wskaźnik rotacji. Zapisywano je w czterech kwartalnych interwałach: przed eksperymentem, w trakcie oraz w 3 i 6 miesięcy po.  

Eksperyment pokazał, że wyniki finansowe wzrosły zarówno w grupie motywowanej finansowo, jak i niefinansowo. Rosły szybciej w grupie finansowej, ale osiągnęły podobne wartości na koniec badania. 

Czas dostarczenia posiłku bardzo szybko rósł w grupie finansowej, ale ostatecznie to w niefinansowej osiągnął lepsze parametry.  

A co z rotacją? Tu lepsze parametry uzyskała grupa finansowa – współczynnik rotacji spadł z 209 do 181 procent, w grupie niefinansowej z 219 do 196 procent.  

Widać wyraźnie, że motywacje finansowe działają lepiej na początku i mają większy wpływ na współczynnik rotacji. Natomiast wiążą się z większymi kosztami dla firmy. Warto to mieć na uwadze przeprowadzając zmiany w firmach, jak i to w jakiej branży eksperyment został przeprowadzony.  

*- źródło badań: Journal Of Applied Psychology 2006 

Strefa wiedzy